Szkolenia i rozwój pokolenia Y i Z

Z dostępnych badań wynika, że przedstawiciele najmłodszych pokoleń w sposób szczególny zwracają uwagę na to, co konkretnie kryje się pod hasłem ,,learning & development''. Coraz częściej podczas rozmów kwalifikacyjnych sami dopytują, o to co oferuje pracodawca w obszarze podnoszenie kwalifikacji i jaki będą mieć wpływ na działania przedsiębiorstwa.Na pytanie, kto powinien być najbardziej odpowiedzialny za przygotowania ich do pracy z nowymi technologiami, robotami i sztuczną inteligencją, millenialsi odpowiadali kolejno, że: biznes (39 proc. wskazań), rząd (19 proc.) i uczelnie (11 proc.) - wynika z raportu Deloitte. Możliwości rozwoju w szczególności doceniają osoby, które dopiero rozpoczynają swoją karierę zawodową (np. studenci), bądź wkraczają do branży, dokonując zmiany dotychczasowej ścieżki rozwoju. Najbardziej rozchwytywani pracownicy – a dzisiaj są to najczęściej programiści i inni specjaliści z branży IT – szukają pracodawców, którzy są w stanie zapewnić im nie tylko udział w ciekawych projektach, ale także pozwolą rozszerzać dotychczasowe umiejętności.

Szkolenia ważniejsze od kart sportowych 

Możliwość ciągłego uczenia się – taki “benefit” pracowniczy jest bardzo ważny dla 48 proc. millenialsów i 44 proc. Z-etek.Jest dla nich ważniejszy od typowych programów benefitowych (karty sportowe, prywatna opieka medyczna, etc), i ustępuje tylko wynagrodzeniu, pozytywnej atmosferze w pracy i elastyczności.  

Jeśli spojrzymy na branże IT, to według najnowszego raportu No Fluff Jobs,,Zarobki w branży IT''możliwości rozwoju znajduje się na pierwszym miejscu, wśród wartości cenionych przez pracowników wyprzedzając nawet zarobki. 

Nie da się ukryć, że deweloperzy są bardzo ambitni i patrzą na swoją pracę długodystansowo. Ważne jest dla nich zatem nie tylko to, ile będą mogli zarobić, ale jak w danej pracy wygląda ścieżka kariery zawodowej oraz jakie możliwości awansu oferuje dana firma. 

Raport No Fluff Jobs ,,Zarobki w branży IT'' 

Podobne wnioski płyną z innych badań, realizowanych na grupie młodych ludzi: 

• Wśród najważniejszych kryteriów wyboru pracodawcy – oprócz kwestii finansowych, poczucia sensu w pracy i elastyczności – młodzi ludzie często wskazywali na możliwość szkoleń i rozwoju (22,6 proc. wskazań) – [źródło: Shapers Survey 2017/ Światowe Forum Ekonomiczne]
• Zagwarantowanie możliwości nauki oraz rozwoju jest jednym z trzech głównych czynników, które pozwalają utrzymać w miejscu zatrudnienia milenialsów.Ponadto 59% z nich przyznało, że te aspekty są “niezwykle ważne podczas aplikowania do pracy” [źródło: ”How Millennials Want to Work and Live”/ Gallup 2016]
• Na pytanie “Czego oczekujesz od swojego przyszłego pracodawcy IT?” 94% odpowiedziało, że atrakcyjnego wynagrodzenia. Na drugim miejscu znalazły się kolejno: elastyczne godziny pracy i regularne szkolenia (badanie portalu HR-ownia z 2017 roku). 

Wyzwania, z którymi mierzy się dziś biznes, są nie tylko coraz bardziej złożone, ale wymagają interdyscyplinarnego podejścia. Dlatego pracownicy już na etapie poszukiwań, oczekują od przyszłego pracodawcy wsparcia przy audycie swoich potrzeb, mentoringu i dostępie do szkoleń. Potwierdzają to doświadczenia firmy Ithouse, specjalizującej się w outsourcingu IT. - Na 65 osób przepytanych podczas rozmowy kwalifikacyjnej 49 (czyli 75%) wskazywało chęć nauki nowego języka oprogramowania i uważała to za atut w nowej pracy. Dlatego w kampaniach promujących pracodawcę, które realizujemy dla naszych klientów aspekt rozwoju jest mocno podkreślany na stronach poświęconych karierze–podkreśla Aleksander Banach założyciel Ithouse i NMS Agency. 

Emilia Łosiewicz, Head of Growth w Elab Education Laboratory, instytucji pomagającej młodym ludziom dostać się na studia zagraniczne zwraca uwagę, że akcentując znaczenie edukacji i szkoleń w komunikacji employer brandingowej, firmy wysyłają do przyszłych pracowników jasny komunikat: zależy mi na tobie i na długofalowej współpracy; traktujemy swój biznes poważnie, dlatego damy ci narzędzia do podnoszenia kompetencji. 

Kierunkowy program szkoleń jest sposobem na długofalowe związanie pracownika z firmą i znalezienie dla niego optymalnej ścieżki awansu w strukturze. - Emilia Łosiewicz, Head of Growth w Elab Education Laboratory

 - Z naszego doświadczenia, możliwości rozwoju w szczególności doceniają osoby, które dopiero rozpoczynają swoją karierę zawodową (np. studenci) bądź wkraczają do branży, dokonując zmiany dotychczasowej ścieżki rozwoju (czyli osoby z doświadczeniem w innych branżach, które decydują się na przejście do IT) – mówi Marta Małecka, Dyr. HR i EB w Piwik PRO i Clearcode, wskazując jednocześnie, że w przypadku kandydatów z bardziej okazałym doświadczeniem warunki do dzielenia się wiedzą stanowią składową całego zestawu czynników, które są przedmiotem analizy przed podjęciem decyzji o współpracy.

Pięta achillesowa - czyli  umiejętności miękkie  

Millenialsi nie mają większych obaw przed nabywaniem nowej technicznej wiedzy. Są świadomi, że większym wyzwaniem dla nich są umiejętności miękkie. Potwierdzają to sami pracodawcy. 

– Z powodu nadmiernej “aplikacjoizacji” życia, młodym ludziom coraz trudniej nawiązywać bliższe relacje. Na randki umawiamy się szybko i online, ze znajomymi utrzymujemy kontakt przez Instagram czy Snapchat. Skutkuje to tym, że millenialsi są niestety bardzo słabymi sprzedawcami i specjalistami w obsłudze klienta. Na takich stanowiskach potrzebna jest bowiem umiejętność nawiązywania realnych relacji z człowiekiem, ale i sporo cierpliwości – zauważa Michał Pawlik, prezes SMEO, polskiego fintechu oferującego usługi faktoringu online.

Podobną obserwację ma Tomasz Szczęśniak, prezes serwisu Briefly, ułatwiającego organizowanie eventów oraz animator przedsiębiorczości, współpracujący ze Szkołą Główną Handlową. – Najważniejsze braki u absolwentów szkół średnich i wyższych widzę w inicjatywie, rozumianej jako umiejętność proponowania rozwiązań i szybkiego weryfikowania swoich pomysłów. Szkoły i uczelnie wciąż w niedostatecznym stopniu mobilizują uczniów i studentów do realizowania swoich pomysłów. Z moich badań wynika, że ponad 60 proc. uczniów szkół średnich zarobiło już pierwsze pieniądze, ale jedynie ok. 10 proc. miało okazję coś zorganizować – np. wydarzenie kulturalne, sportowe lub wycieczkę. A dla młodzieży, zanim zmierzy się z rynkiem pracy, to właśnie organizowanie przedsięwzięcia z grupą znajomych jest najlepszym sposobem na szlifowanie umiejętności cenionych przez pracodawców: inicjatywy, rzetelności, samodzielności i podejmowania trafnych decyzji .

 Jakich form edukacji oczekują młodzi pracownicy?

  – Z bogatej oferty narzędzi szkoleniowych najbardziej atrakcyjne dla pokolenia dzisiejszych 20–latków są te, w których czują się jak ryba w wodzie. Mam na myśli bogatą ofertę interaktywnych webinarów, kursów wideo czy aplikacji. Rozwiązania te mierząc przyrost wiedzy, wykorzystują mechanizmy grywalizacji, które dodają nauce dodatkowy emocjonalny wymiar – przekonuje Emilia Łosiewicz.

 Podczas rozmów kwalifikacyjnych w pytaniu o najchętniej wybierane narzędzia kształcenia, kandydaci często wskazują internetowe platformy edukacyjne jak Udemy. Powodem jest ich łatwa dostępność oraz, aktualność wiedzy– dodaje Aleksander Banach. 

Tu jednak napotykamy na paradoks. Z jednej strony mamy deficyt kompetencji miękkich u młodych osób, z drugiej strony trudno nabyć je, a zwłaszcza utrwalić wyłącznie przez interaktywne kursy. To może być wyzwaniem zarówno dla samych zainteresowanych jak i dla ich pracodawców. 

Praca nad rzeczywistymi zadaniami i wyzwaniami firmy w 3–4 osobowych zespołach jest stara jak świat, ale wciąż uważam ją za najskuteczniejsze narzędzie szkoleniowe dla młodych pracowników. Taki zespół powinien składać się z dwóch doświadczonych pracowników i jednego–dwóch “świeżaków”, dzięki temu transfer wiedzy i pewności siebie przebiega płynnie. W Polsce cały czas szkolenie jest jedną z bardziej popularnych form team buildingu. Ale zakres sposobów na zwiększanie empatii, asertywności i chęci współpracy wśród współpracowników jest znacznie szerszy. - Tomasz Szczęśniak, prezes serwisu Briefly 

Oczekiwania a rzeczywistość - jak spotkać się w połowie drogi?  

Kształcenie pracowników jest kosztochłonną inwestycją, która będzie przynosić profity dopiero w dłuższej perspektywie, dlatego w interesie firm leży trwałe przywiązanie pracownika do firmy, co w pełnej nowych projektów branży IT może być nie lada wyzwaniem.Zdaniem Agaty Dzierlińskiej z Grupy Pracuj rynek rekrutacji obfituje w wyzwania wynikające z oczekiwań przedstawicieli najmłodszych pokoleń.– Już na etapie rozmów kwalifikacyjnych widać różnicę w podejściu między specjalistami, którzy mają trzydzieści kilka lat, a ich młodszymi, dwudziestokilkuletnimi kolegami.

 Osoby z pokolenia Z oczekują, że otrzymają już na starcie duże możliwości rozwoju i że firma w nich zainwestuje, nawet jeśli nie mają jeszcze dużej wiedzy i doświadczenia. Menedżerowie powinni uwzględniać zmiany pokoleniowe i wykazywać bardziej elastyczną postawę, analizować potrzeby, aktualizować pulę benefitów. - Agata Dzierlińska,  HR Business Partner w Grupie Pracuj 

 Jak przekonuje Wojciech Rodziewicz - Employer Branding Project Manager z Gazety Wyborczej - pracownicy coraz częściej będą przerzucać odpowiedzialność za rozwój swoich umiejętności na pracodawcę. - Robią to nie tylko dlatego, że czują swoją przewagę wobec pracodawcy i nie tylko dlatego, że wykazują tradycyjną dla swojego pokolenia postawę roszczeniową. W moim poczuciu głównym impulsem do takiej postawy jest jasny sygnał płynący z mediów społecznościowych, firm HR-owych, portali rekrutacyjnych publikujących analizy rynkowe i branżowe, które ich inspirują i utwierdzają w przekonaniu, że po prostu mogą to robić. To utwierdza również pracodawców, że koniecznością jest przystać na te warunki, by nie przegrać wyścigu o pracowników”. 

Marcin Tchórzewski, CEO i współtwórca szkoły IT Coders Lab, zwraca uwagę, że pracodawcy coraz częściej oferują szkolenia także tym młodym pracownikom, którzy nie tylko chcą dalej rozwijać się w swoim już wyuczonym zawodzie, ale także planują się przebranżowić. Jednym z najbardziej znanych przykładów jest polski oddział Amazona – jego pracownicy mogą otrzymać dofinansowanie do 95 proc. kosztów szkoleń oraz kursów, np. umożliwiających im zmianę zawodu. 

– Obecni 20-latkowie zmienią pracę nawet 15 razy w ciągu swojego życia. Świat za 20-30 lat będzie wyglądał zupełnie inaczej niż dzisiaj – robotyzacja i automatyzacja rynku pracy stanie się faktem, pojawią się nowe stanowiska pracy, o których prawdopodobnie nawet jeszcze nie słyszeliśmy. Pracodawcy powinni doceniać i aktywnie wspierać młodych ludzi, którzy chcą i potrafią ciągle poszerzać swoją wiedzę i umiejętności. Będą oni w przyszłości na wagę złota – podsumowuje Marcin Tchórzewski. Według badanych przez Deloitte millenialsów i Z-etek, pracodawcy nie potrafią (jeszcze) przygotowywać swoich pracowników do warunków pracy, w których człowiek będzie wsparciem dla maszyny (AI, robota). Przewagą konkurencyjną wielu firm może okazać się to, czy i w jaki sposób ułatwią swoim pracownikom nabywanie nowych kompetencji w czasach technologicznej rewolucji – czytamy w konkluzji raportu. 

Przedsiębiorstwa muszą wsłuchiwać się w to, co milenialsi mówią i czego oczekują, by jeszcze raz zastanowić się nad podejściem biznesu do zarządzania talentami w epoce czwartej rewolucji przemysłowej. Rodzi się potrzeba koncentracji na uczeniu się i rozwoju tak, aby wspomagać pracowników w rozwijaniu kariery przez całe ich życie. Wielu młodych ludzi zastanawia się, czy mają możliwości konkurowania w przemyśle 4.0 i coraz częściej szukają takich pracodawców, którzy zapewnią im umiejętności potrzebne do odniesienia sukcesu. - Anna Łukawska, Menedżer w zespole marki pracodawcy Deloitte.