Niestandardowe metody rekrutacji w IT - jak przyciągnąć uwagę kandydatów?

Rekrutacje w IT często wymagają zaangażowania, uważności, wiedzy i czasu. Zapotrzebowanie na specjalistów jest bardzo duże, popyt stale rośnie, a pozyskanie talentów nie zawsze okazuje się łatwe. Jak pokazują statystyki Pracuj.pl, firmy pochodzące z branż IT oraz internet / telekomunikacja zamieściły łącznie niemal co dziesiąte ogłoszenie na portalu Pracuj.pl w drugim kwartale 2018 r. 

Ogłoszenie szyte na miarę 

Jak przyciągnąć uwagę kandydatów? Duże znaczenie ma forma i treść ogłoszenia. Oferta idealna dla kandydata IT jest: estetyczna, czytelna, przejrzysta i… konkretna. Czytając ogłoszenie, powinien mieć on jasność co do zakresu obowiązków, narzędzi i technologii wykorzystywanych na danym stanowisku, możliwości rozwoju i perspektyw finansowych. Zamiast pisać „atrakcyjne warunki zatrudnienia” warto wskazać, co to konkretnie znaczy. Pod hasłami typu: „ambitne zadania”, „rozwijające środowisko”, „nowatorskie projekty” i „ciekawe benefity” mogą kryć się różne aspekty, dla każdego oznaczające coś innego. Tak ważne jest więc odpowiadanie na potrzeby kandydatów i precyzyjne określanie warunków już na samym początku procesu rekrutacyjnego. To samo tyczy się wymogów stawianych kandydatom – dobrze jest w konkretny sposób zdefiniować, co jest obligatoryjne, a jakie umiejętności są mile widziane.

W biurze i na survivalach 

Wywiady telefoniczne, testy techniczne i rozmowy, sesje Assessment Center to przykładowe metody rekrutacyjne wykorzystywane w IT. Pracodawcy sięgają też po niestandardowe formuły, których celem może być zaskoczenie i zaintrygowanie kandydata, zaproszenie go do aktywności i interakcji, a w konsekwencji zainteresowanie ofertą pracy. Do niestandardowych metod należy m.in. scouting, czyli poszukiwanie kandydatów w miejscach, w których można ich często spotkać (przykład: słynna akcja firmy Luxoft polegająca na rozdawaniu pączków w opakowaniach z informacją o rekrutacji) oraz grywalizacja, czyli wykorzystanie mechanizmów gry, aby zachęcić odbiorców do rozwiązywania zadań, angażowania się w działanie w atmosferze zabawy i zdrowej rywalizacji. Jednym ze sposobów na wzbudzenie zainteresowania jest też dzielenie się wiedzą z potencjalnymi kandydatami w ramach zorganizowanego wyjazdu. Przykładowo firma Capgemini zorganizowała weekendowy IT Survival.

– IT Survival to projekt, który miał na celu wyłonić potencjalnych kandydatów do pracy i praktykantów w Capgemini. Dla studentów była to duża szansa, aby spróbować swoich sił w jednej z czołowych firm IT we Wrocławiu – opowiada Justyna Kurpierz, Employer Branding Manager w Capgemini. - Najlepszym uczestnikom programu oferowaliśmy umowę o pracę, nawet tym, którzy nie skończyli jeszcze studiów. Jeśli ktoś był jednak bardziej zainteresowany stażem czy praktyką oczywiście przyjmowaliśmy na taką formę współpracy. Sam IT Survival był więc doskonałą okazją do rozwoju zawodowego, a także poszerzenia wiedzy i zdobycia nowych umiejętności. Podczas wyjazdu uczestnicy mogli poznać narzędzia, techniki i najlepsze praktyki stosowane przez full-stack developerów. Mogli też zbudować kompletną aplikację webową czy też poszerzyć wiedzę z języków programowania Java czy JavaScript. Programiści Capgemini opowiedzieli też o tym, jak stworzyli i zintegrowali aplikację VR z Internet of Things. Nie zabrakło również ruchu, integracji na świeżym, mroźnym powietrzu!  

Pracodawcy tworzą kampanie i akcje wizerunkowe, ale też sami biorą udział w różnych wydarzeniach. Konferencje, eventy branżowe, nieoficjalne spotkania IT, hackathony – to tutaj można poznawać bliżej branżę. Do wyboru mamy różne inicjatywy kierowane do specjalistów i doświadczonych ekspertów IT. Ale wychodzenie z inicjatywą dotyczy też studentów i świeżo upieczonych absolwentów. Do tej grupy m.in. kierowana jest oferta targów i festiwali pracy, wydarzeń uczelniano-zawodowych. Specjaliści IT są bardzo ambitni i uwielbiają się dokształcać, zdobywać nową wiedzę oraz stawać przed kolejnymi wyzwaniami. Z jednej strony kochają rywalizację, a z drugiej niezwykle cenią sobie współpracę. Dlatego właśnie organizowanie hackathonów (w tym hackathonów rekrutacyjnych) przyjmowane jest przez nich tak pozytywnie – zwraca uwagę Paweł Kwiatkowski z platformy ChallengeRocket.com. 

Większość dużych firm technologicznych wpisała regularne hackathony w swój stały harmonogram działań. Giganci tacy jak Facebook, PayPal czy Google praktykują to od ponad dekady z powodzeniem łącząc funkcję rekrutacyjną – dla nowych oraz funkcję rozwojową – dla obecnych pracowników. Dobrym przykładem jest firma Adobe, która w indyjskim oddziale postanowiła zatrudnić osobę na stanowisko specjalisty ds. bezpieczeństwa sieciowego dla swojego oprogramowania. Zrezygnowała ona z przeprowadzania tradycyjnych rozmów kwalifikacyjnych. Zamiast tego zorganizowała 12 godzinną sesję kodowania i rozwiązywania problemów. Celem było odnalezienie luk w zabezpieczeniach – pracę zdobył kandydat, któremu to zadanie poszło najlepiej – dodaje Paweł Kwiatkowski. 

Z myślą o IT powstają też inne nowoczesne i nowatorskie narzędzia. Przykładowo portal Pracuj.pl stworzył aplikację mobilną, która w prosty sposób pomaga znaleźć pracę dla profesjonalistów również w branży IT. Dzięki niej można otrzymywać oferty pracy dopasowane do swojego profilu zawodowego.

– Aplikacja Pracuj.pl powstała, aby zapewnić łatwy i wygodny dostęp do funkcji wyszukiwarki serwisu Pracuj.pl na urządzeniach mobilnych. W praktyce oznacza to, że z każdego miejsca i w dowolnej chwili można odpowiedzieć na ofertę pracy bezpośrednio z aplikacji. Jest to dobre rozwiązanie dla branży IT, tym bardziej, że 14% wszystkich ofert pracy w Pracuj.pl jest skierowanych właśnie do specjalistów z tego obszaru (Raport RPS Q3 2018– ponad 21 tys. ofert jest kierowanych do IT) – mówi Aleksandra Skwarska, specjalista ds. PR i CSR w Grupie Pracuj. – Aplikacja jest stale usprawniana, samo założenie konta oraz dodanie niezbędnych dla pracodawcy informacji trwa zaledwie kilka chwil. Do najważniejszych funkcji należą: możliwość sprawdzenia statusu aplikacji, szukanie pracy w okolicy, aplikowanie bez CV, job alert czy możliwość sprawdzenia przeciętnych zarobków na danym stanowisku (Stawiamy na zmiany). Obecnie blisko 90% użytkowników ocenia aplikację Pracuj.pl na 4 i 5 gwiazdek w sklepie Google Play oraz w App Store.

Wykształć i zatrudnij 

Zapotrzebowanie na programistów w Polsce jest tak duże, że niektóre firmy, zniechęcone długim i kosztownym procesem rekrutacji i brakiem wystarczającej liczby kandydatów z potrzebnymi kompetencjami, same zaczęły szkolić swoich przyszłych pracowników lub przekwalifikowywać obecnych. Takie działania podjęła na przykład firma Amelco, czołowy dostawca rozwiązań informatycznych na potrzeby zakładów sportowych. Szukając pracowników, skorzystała ze wsparcia Coders Lab – największej szkoły IT w Polsce, która oferuje intensywne kursy programowania, tzw. bootcampy. Po wspólnych rozmowach i ustaleniu konkretnych potrzeb brytyjskiej firmy, Coders Lab ostatecznie stworzył dedykowany kurs ze zmodyfikowanym programem dopasowanym do wymogów klienta. Rekrutacja na kurs została przeprowadzona przez szkołę. Spośród ponad setki zgłoszeń wyselekcjonowana została grupa kilkunastu osób, która po rozmowach z przedstawicielami Amelco została zakwalifikowana na kurs. Finalnie firma w ciągu trzech edycji kursów zatrudniła kilkunastu programistów. 

– Decydując się na współpracę ze szkołą programowania warto przede wszystkim zwrócić uwagę na jej podejście do przygotowania samego szkolenia. W Coders Lab wnikliwie badamy stan technologiczny firm, które zamawiają u nas szkolenia, zależy nam na tym, żeby osoby szkolone mogły zacząć pracę na stanowiskach programistycznych od razu po zakończeniu nauki, dlatego program dostosowujemy do potrzeb konkretnej firmy. Ta elastyczność jest kluczowa, bo znacznie skraca czas wdrożenia nowego junior programisty – zaznacza Joanna Zaniewicz, Country Manager w Coders Lab

 Jednym z przejawów zwiększonego zainteresowania kształceniem programistów na potrzeby konkretnych firm jest także coraz większa liczba wewnętrznych akademii programowania, w ramach których firmy na własną rękę uczą chętnych kodowania. Najbardziej uzdolnione osoby firmy zatrudniają później u siebie. 

– Zorganizowanie wewnętrznego szkolenia programistycznego wymaga zaangażowania i czasu nie tylko osób z działu HR odpowiedzialnych w firmie za rekrutację, ale też programistów. To oni muszą takie szkolenie przygotować pod względem merytorycznym, a następnie poprowadzić je. W optymistycznym scenariuszu samo tylko stworzenie materiałów dydaktycznych na miesięczne szkolenie zajmie programiście, który nie specjalizował się wcześniej w szkoleniach, trzy miesiące pracy. W tym czasie jest on oderwany od swoich projektów. Dodatkowo, niestety nie w każdej organizacji znajdziemy programistów z predyspozycjami do przekazywania wiedzy. Nic dziwnego, że firmy decydują się na outsourcing, szukając wsparcia w szkołach programowania – dodaje Joanna Zaniewicz.

Okiem programisty 

– Rekrutacja w IT jest niezwykle trudna. Niełatwo bowiem jest zachęcić do zmiany pracy osoby, które mają tak wiele: pensje znacznie powyżej średniej krajowej, pracę w nowoczesnych biurach, najnowszy sprzęt, regulowane biurka i fotele, a do tego świeże owoce, kanapki, konsole do gier, piłkarzyki i nawet masaże. Oczywiście, nie wszyscy mają każdy z tych benefitów. Trochę przerysowuję, ale faktem jest, że firmy prześcigają się w pomysłach, jak zwabić kandydatów – mówi Bartek Zdanowski, współorganizator konferencji Java „Confitura”, senior java developer. w firmie TouK, założyciel StickersCraft. Jego zdaniem podejmowane przez firmy działania employer brandingowe powinny być tak opracowane i przeprowadzone, aby nie odwracały uwagi od części merytorycznej pracy. Jak podkreśla, przede wszystkim należy skupić się na potrzebach rozwojowych kandydatów – ich motywacji, kulturze pracy, oferowanych projektach. Nadmierne przywiązanie np. do benefitów może bowiem prowadzić do zbyt wysokiej samooceny i nieadekwatnych oczekiwań finansowych kandydatów. W szerszej perspektywie może też skutkować niskim zaangażowaniem i zwiększoną rotacją personelu.

Całe szczęście znacznie więcej pracowników szuka treści w pracy, w której mogą się nauczyć czegoś nowego, poznać nowe technologie lub dać coś z siebie. Wytworzyć coś unikalnego. Są to pasjonaci programowania, którzy po godzinach pracy nadal interesują się kodowaniem, rozwijają się. Robią dużo, aby nie "zastygnąć" w starych technologiach, aby wiedzieć co teraz jest aktualne i jakie są trendy - opowiada Bartek Zdanowski, Senior Java Developer w firmie TouK, założyciel StickersCraft.

O czym powinni pamiętać rekruterzy i pracodawcy? Co decyduje o efektywności poszukiwań w IT?

Jak podkreśla nasz rozmówca, przede wszystkim należy widzieć człowieka, a nie „zasób”. – Wielu programistów jest bardzo twórczych. Środkami wyrazu są programy, które piszą. Mamy więc do czynienia z gronem bardzo indywidualnych osób, szczególnie, że branża ta przyciąga masę ludzi zamkniętych w sobie, którzy najlepiej porozumiewają się z maszynami lub za pomocą maszyn. Według mnie odnosi sukces ten, kto widzi pracowników, jako indywidualnych ludzi, a nie jako zasoby – mówi Bartek Zdanowski i zaznacza, że kluczem do sukcesu jest bycie blisko branży, dowiadywanie się, czym interesują się np. programiści, na czym polega ich praca i projekty, zrozumienie ich pasji, słuchanie, analizowanie i wyciąganie wniosków, które przydadzą się podczas procesu rekrutacyjnego.